Je bedrijf groeit. Groei jij mee?
Wat je groot heeft gemaakt, houdt je op een dag tegen. Dat is geen falen. Dat is groei, en het is voorspelbaar.
Elk groeiend bedrijf loopt tegen dezelfde drempels aan. En bij elke drempel moet de leider iets loslaten wat hem tot dan toe succesvol maakte. Dat is de kern van wat wij van doen naar sturen noemen.
Het groeimodel van Greiner
Larry Greiner beschreef in 1972 dat organisaties groeien in rustige fases, die elk eindigen in een crisis. De ironie: de oplossing van de ene crisis wordt de oorzaak van de volgende. Greiner onderscheidde vijf fases en voegde er in 1998 een zesde aan toe, groei via allianties en netwerken buiten de eigen organisatie. Veel online bronnen maken er vier van. Dat is te kort door de bocht.
Wat wij eraan toevoegen
Greiner beschrijft wat er met de structuur gebeurt. Wij kijken naar wat er in mensen gebeurt: welke drijfveer bij de leider en het team onder druk komt, en welke cultuur de organisatie op dat moment nodig heeft. Dat is dezelfde redenering als in het Ei Openers-model, maar dan over tijd.
| Fase: groei door | Drempel | Wat de leider moet loslaten | Drijfveer onder druk | Cultuur verschuift |
|---|---|---|---|---|
| 1. Creativiteit | Leiderschapscrisis | Alles zelf doen en weten | Status en Meesterschap van de oprichter: hij is de beste vakman | Van familie en pionieren naar meer structuur |
| 2. Richting | Autonomiecrisis | Alles zelf beslissen | Autonomie van de eerste leidinggevenden | Van structuur naar resultaat en eigenaarschap |
| 3. Delegatie | Beheersingscrisis | Vertrouwen dat het vanzelf samenhangt | Connectie en Rechtvaardigheid: silo's, eigen regels per afdeling | Terug naar structuur, nu om te verbinden |
| 4. Coördinatie | Bureaucratiecrisis | Procedures als zekerheid | Meesterschap en Autonomie van vakmensen die vastlopen in regels | Van regels naar ruimte en vernieuwing |
| 5. Samenwerking | Verzadiging | Alles binnen de eigen muren willen oplossen | Connectie: overbelasting door afstemming en teamwerk | Naar buiten: netwerk en partners |
De koppeling tussen groeifase en cultuur sluit aan op onderzoek van Quinn en Cameron (1983) naar levenscycli van organisaties. De koppeling met de drijfveren is onze eigen bril. We gebruiken die als gesprekshypothese, niet als diagnose.
Waarom dit ertoe doet voor jonge leiders en opvolgers
De meeste leiders die wij begeleiden zitten in een bedrijf rond de eerste of tweede drempel. De opvolger erft vaak de leiderschapscrisis van de vorige generatie: het bedrijf draait nog op één persoon. De doorgegroeide vakman loopt tegen de autonomiecrisis aan, maar dan van onderaf: hij wil ruimte, maar krijgt die niet.
Dat het anders kan, zie je bij Been Hydrauliek: in drie jaar van 4 naar 14 medewerkers, dwars door de eerste drempel heen.
Drie vragen om mee te beginnen
- Welke zin herken je het meest? Gebruik de vier zinnen hierboven. Zet er je team naast: herkennen zij dezelfde?
- Wat moet jij loslaten? Niet je team, jij. Kijk in de tabel welke gewoonte bij jouw drempel hoort.
- Welke drijfveer staat onder druk? Bij jou en bij je beste mensen. Daar begint het gesprek, niet bij de structuur.
Wil je snel zien waar je staat? Doe de leiderschapsscan.
Door de drempel, met anderen die er ook staan
In Leiders van Morgen leer je sturen in plaats van doen, samen met ondernemers, opvolgers en jonge leiders die tegen dezelfde drempel aanlopen. Ben je al verder en wil je sneller tot de kern komen? Dan past Korter door de Bocht.
Bekijk Leiders van Morgen