Het Ei Openers-model: van markt naar mens

Strategie, cultuur en drijfveren werken het sterkst als ze elkaar versterken. Het Ei Openers-model legt die drie naast elkaar, van buiten naar binnen.

Direct naar de scan

Veel bedrijven werken aan strategie, cultuur en team als drie losse dossiers. Het strategieplan komt van de directie, de cultuur is iets voor HR en het team is wat er toevallig staat. Wij kijken er anders naar: de markt bepaalt welke strategie werkt, de strategie vraagt om een bepaalde cultuur, en die cultuur wordt gedragen door mensen met bepaalde drijfveren. Sluit dat op elkaar aan, dan ontstaat de sterkste beweging.

De keten in zes stappen

1. Het krachtenveld. Wie zijn de dominante spelers om je heen: concurrenten, leveranciers en, als je zakelijk levert, je klanten? Waar zijn ze sterk, waar kwetsbaar?
2. Marge of volume. Verdient jouw sector aan onderscheid en waarde, of aan schaal en kostprijs? We gebruiken hiervoor een eigen vertaling van het strategiemodel van Bartlett en Ghoshal.
3. Welke cultuur vraagt dat? Elke strategie past bij een bepaald type organisatiecultuur. Daarvoor gebruiken we het Competing Values Framework van Cameron en Quinn.
4. Welke cultuur heb je? Met een eigen, verkorte cultuurmeting, ingevuld door de leider en een paar collega's. Verschillen tussen de invullers zeggen zelf ook veel.
5. Wie draagt die cultuur? Cultuur is gedrag van mensen. Met de vijf Cruciale Drijfveren (Meesterschap, Autonomie, Rechtvaardigheid, Connectie en Status) maken we zichtbaar wat je team in beweging brengt.
6. Match of gap. Sluiten vereiste cultuur, eigen cultuur en team op elkaar aan? Zo niet, dan kiezen we waar je bijstuurt: in strategie, in cultuur of in teamsamenstelling en ontwikkeling.

Vier posities

Strategie en cultuur komen samen in vier herkenbare posities. Geen hokjes, wel een manier om het gesprek scherp te voeren.

Welke drijfveren dragen welke cultuur?

Cultuur is gedrag, en gedrag komt voort uit wat mensen drijft. Elke cultuur leunt op een eigen drijfveer. Sluit die aan bij de mensen in je team, dan draagt het team de cultuur. Zo niet, dan kost het energie en vertrekken juist de mensen die je wilt houden.

Meesterschap hoort bij elke cultuur, maar wordt overal anders ingevuld: als vakmanschap in de familiecultuur, als vernieuwing in de ondernemende cultuur, als foutloos werken in de structuurcultuur en als presteren in de resultaatcultuur.

Een kanttekening: Status speelt ook in een structuurcultuur, maar dan via positie en titel. In een resultaatcultuur draait het om status door prestatie. Dat verschil maakt veel uit voor hoe je mensen erkent.

Doe de scan: waar staat jouw bedrijf?

Het model beweegt mee

Sectoren veranderen: consolidatie, prijsdruk, schaarste aan vakmensen, digitalisering en AI, nieuwe toetreders. Daarom vullen we het model ook over tijd in. Waar staat je sector over één, drie en vijf jaar, en wat vraagt dat van je cultuur? Ook de groeifase van je eigen bedrijf verschuift de cultuur die nodig is. Lees daarover meer in Je bedrijf groeit. Groei jij mee?

Wat dit betekent voor jonge leiders en opvolgers

De strategie van je sector kies je zelden zelf. Die ligt vaak al vast door de markt en door de eigenaren. De hefboom zit in de stappen daarna: de cultuur en het team zo bouwen dat ze de strategie dragen, of bewust kiezen om ervan af te wijken. Dat is waar leiderschap begint, en precies wat wij bedoelen met van doen naar sturen.

In Leiders van Morgen en Korter door de Bocht werk je met het model aan je eigen bedrijf. Voor directies en managementteams zetten we het in binnen strategie en OGSM en consultancy.